Erinnern Sie sich noch an 2021 und 2022? Es waren goldene Zeiten für unsere Branche. Sie konnten einen Contingency-Auftrag annehmen, drei Anrufe tätigen, zwei Profile versenden und eine Rechnung schreiben. Die „Low Hanging Fruits“ waren überall. Doch wir müssen der Realität ins Auge sehen: Diese Zeiten sind vorbei. Wir schreiben das Jahr 2026. Der Markt hat sich gedreht. Budgets werden strenger überwacht, Hiring-Prozesse ziehen sich in die Länge und die Unsicherheit in den Unternehmen wächst. In diesem Umfeld ist das reine Erfolgshonorar (No Cure, No Pay) kein valides Geschäftsmodell mehr für eine Personalberatung mit 10 bis 50 Mitarbeitern. Es ist ein Glücksspiel auf Ihre Kosten und ein Risiko, das Sie sich mit Ihrem Kostenapparat nicht mehr leisten können.

Als Inhaber einer Personalberatung mit einem Team von 10, 20 oder 50 Mitarbeitern haben Sie eine erhebliche Fixkostenstruktur. Gehälter, Lizenzen, Miete, Technologie. In einem volatilen Markt neigen Kunden dazu, Suchaufträge mittendrin zu stoppen, Profile wochenlang liegenzulassen oder Positionen „on hold“ zu setzen. Wenn Sie rein auf Erfolgsbasis arbeiten (Contingency), passiert Folgendes: 1. Vorleistung ohne Sicherheit: Sie haben bereits Research-Ressourcen geblockt, teure LinkedIn-Lizenzen genutzt und wertvolle Beraterstunden investiert. 2. Liquiditäts-Lücke: Bis zum (vielleicht nie eintretenden) Abschluss fließt kein Cent. 3. Opportunitätskosten: Ihre besten Leute arbeiten an Projekten, die am Ende keinen Umsatz bringen, statt sich auf committete Kunden zu fokussieren. In der aktuellen Marktlage, in der die „Time-to-Hire“ steigt, ruinieren Sie mit dem Contingency-Modell Ihren Cashflow. Sie finanzieren Ihre Kunden zinslos vor – mit dem Risiko des Totalausfalls. Das ist nicht dienstleistungsorientiert, das ist fahrlässig.

Viele Berater scheuen den Switch zum Retained Search (Anzahlung/Abschlagszahlungen) aus Angst, den Auftrag zu verlieren. Doch im Jahr 2026 müssen Sie nicht arrogant sein, sondern konsequent ökonomisch argumentieren. Ein Kunde, der nicht bereit ist, eine Anzahlung zu leisten, glaubt entweder nicht an die Besetzung der Rolle oder nicht an Ihre Dienstleistung. Beides ist keine Basis für eine Zusammenarbeit. So argumentieren Sie den Retainer souverän Sie müssen dem Kunden klarmachen, dass sich die Marktmechanik geändert hat. Nutzen Sie folgende Argumentationskette: „Herr Kunde, in einem reinen Bewerbermarkt konnten wir es uns leisten, auf Risiko zu arbeiten, da die Platzierungswahrscheinlichkeit hoch und der Aufwand überschaubar war. Heute befinden wir uns in einem Mangelmarkt. Wir müssen Kandidaten nicht mehr nur finden, wir müssen sie aktiv jagen (Headhunting) und von einem Wechsel überzeugen. Das erfordert massive Ressourcen in Research und Ansprache. Wir können diese Ressourcen und meine besten Leute nur dann exklusiv für Sie reservieren, wenn Sie sich im Gegenzug finanziell committen.“ Qualität statt Glück: Die Zahlen sprechen für sich Argumentieren Sie mit Daten, nicht mit Gefühlen. Die Statistiken sind eindeutig: - Retained-Mandate haben eine Fill-Rate (Besetzungsquote) von über 90%. - Contingency-Mandate dümpeln oft bei unter 30% herum. Fragen Sie Ihren Kunden: „Möchten Sie eine 30-prozentige Chance, dass diese kritische Position irgendwann besetzt wird? Oder wollen wir mit einem verbindlichen Modell die Wahrscheinlichkeit auf über 90% heben?“

Mit einer Teamgröße von über 10 Mitarbeitern sind Sie kein „CV-Schubser“ mehr, sondern ein spezialisiertes Beratungsunternehmen. Verhalten Sie sich auch so. Hören Sie auf, für den Papierkorb zu arbeiten. Starten Sie noch heute damit, bei Neukunden zumindest ein Drittel des Honorars bei Projektstart (Retainer) zu verlangen. Das sichert Ihre Liquidität, erhöht das Commitment des Kunden und steigert die Moral Ihres Teams, da es an „echten“ Aufträgen arbeitet. Sie sind unsicher, wie Sie das im Verkaufsgespräch rüberbringen? Machen Sie den ersten Schritt zur Umstellung und tragen sich für das kostenfreie Erstgespräch mit Ralf Langhammer ein. Hier gibt er Ihnen erste wertvolle Tipps für die Umsetzung.